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中国人民政治协商会议平湖市委员会
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提    案
    案由: 关于加强医疗人才队伍建设的建议
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(联系人)
 第八界别活动组      张根生 622650
附议提案人 通讯地址 邮编 联系电话
       
       
       
       
       
主办单位  卫生健康局     
会办单位  人力社保局      财政局      编委办    
提案相关
情况
建议
承办单位
建议承办单位    

 

内容:

    人才队伍建设既是推进医疗卫生事业可持续发展的重要支撑,更是满足群众健康需求的根本保障。随着人口老龄化趋势日益加剧,中医院迁建工程、妇幼保健院新建工程、市一院原址扩建等项目相继开工建设,医疗人才短缺矛盾更加突出,且根据卫技人才培养周期长的特点,人才的引进培养尤为紧迫。

    一、我市医疗人才队伍现状分析

    全市共有医疗卫生机构172家,其中市、镇街道两级医疗卫生机构20家,社区卫生服务站96家,民营医疗机构43家。全市卫计系统实有工作人员3561人,其中事业性质工作人员2386人,合同制人员1175人。具体人才队伍结构状况为:

    1.职称结构。全系统共有卫生专业技术人员3114人,占总人数的87.4%,其中具有高级专业技术职称473人,占卫技人员总数的15.2%;中级专业技术职称838人,占26.9%;初级专业技术职称1537人,占49.4%;未取得专业技术职称309人,占9.92%。

    2.学历结构。全系统具有大专及以上学历的卫技人员占总数的87.8%,其中具有硕士研究生学历59人,主要集中在市级医院。具有大专及以上学历的卫技人员5家市级医院占比为92.6%,9家镇卫生院(街道社区卫生服务中心)占比为75.1%。

    3.年龄结构。全系统30岁以下卫技人员占总数38.0%,31-40岁占总数28.0%,41-50岁占总数23.4%,51-60岁占总数8.25%,60岁以上占总数4.50%。中青年(50 岁以下)卫技人员市级医院占比为91.2%,镇卫生院(街道社区卫生服务中心)占比为82.3%。妇产科医生95名,40岁以上占比为66.3%。

    二、当前面临的主要问题和困难

    (一)医疗卫生人员紧缺。从现状分析看,医疗卫生人员缺口庞大。其一,我市现有执业(助理)医师1294人、注册护士1398人,按常住人口68.88万人计算,每千常住人口执业医师数、执业护士数分别为1.88人和2.03人。比照《全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015—2020年)》要求,我市尚缺执业(助理)医师456人、注册护士800人,合计缺少1256人。其二,我市列入“十三五”期间建设的公立医院共有市二院住院大楼新建、市中医院迁建、市妇保院新建、市一院原址扩建等4个项目,合计新增床位862张,建成后全市公立医院床位数可达2448张,这些重大民生项目的开工建设对医疗人才的需求尤显紧迫。需要特别注意的是我市妇产科医生团队40岁以下占比仅33.7%,现有人才资源整合空间有限,在积极推进妇保院建设的同时,须同步加大招聘引才力度。其三,学科领军人物、高层次优秀人才缺乏,镇街道医疗机构人才梯队青黄不接,部分镇街道社区卫生服务站还是依靠老的“赤脚”医生在维持运转,目前全市注册乡村医生138人,60岁以下14人,60-70岁96人,70岁以上28人。

    (二)医疗人才引进区位优势不足。一是地域限制。平湖作为县级市,医院级别较低,不具备大城市的区位优势,缺乏吸引力的政策和职业晋升平台。市级医疗机构高层次人才招引难,加之当下毕业生就业期望值过高,大多不愿意到基层单位锻炼,即使本地籍毕业生也极少回来就业,一定程度上造成招聘难。2018年在五所医学院校累计推出岗位225个,实际仅招聘到74人,儿科、放射、麻醉、影像等紧缺专业更为困难。二是竞争条件限制。近年来,全国各地纷纷出台强有力的人才政策来争夺各类高层次人才,我市于2014年3月出台了《关于加强卫生人才队伍建设若干意见的通知》,旨在吸纳优秀人才来平就业,但从目前情况看,这一人才政策似乎缺乏足够吸引力,嘉兴市和周边海宁、桐乡、海盐等地均出台了高层次人才引进政策,卫生高层次人才的争夺更加激烈。市一院、中医院等多次面向全国招聘引进中高级专业技术人才,但收效甚微,2013-2017年,卫计系统累计引进正高专业技术人才3名、副高专业技术人才2名,但其中3名又因收入待遇、生活习惯等各种原因离职。高端人才少,较难带动医院整体水平提高,医疗机构自身影响力不足,缺乏聚集人才的吸引力。

    (三)医疗专业人才流动性大。省市级医院的虹吸作用、民营医疗机构的快速发展、执业环境不佳等多方面因素,导致医疗专业人才流动性较大。2017年全市43家民营医疗机构占全市医疗业务量达到12.56%,已经形成一定的竞争力。当前医疗卫生行业普遍存在执业环境差、劳动强度高、工作压力大等问题,使得部分中高层次医务人员对薪酬待遇更加看重,利益驱动就很容易出现“跳槽”。其二,自2012年全市开展事业单位岗位设置以来,专业技术人员的技术职务晋升和聘任与岗位设置紧密相联,部分医院(尤其是镇街道卫生院)由于床位和人员编制等条件限制,中高级岗位基本上都已满岗聘任,在此情形下,5-10年内晋升无望或已取得资格也得不到聘任,直接影响到薪酬待遇的提升,导致一些中高级职称人员择机调动,更加剧了人才队伍的不稳定性。近几年卫计系统每年因退休、辞职和外调流失专业医师超过60人。

    三、加强医疗人才队伍建设的几点建议

    (一)制定人才发展规划,完善政策环境。要在综合分析现有人才队伍数量、结构的基础上,以满足群众健康需求为出发点,既要考虑现有缺口,又要考虑我市医疗资源的布局规划,特别是要充分估计、科学测算中医院迁建工程和妇幼保健院项目建成后对医疗人才的需求预期,在及早谋划全市妇产科医疗资源整合的前提下,制定人才队伍建设中长期发展规划,并分年排出人才招引的计划方案,明确和落实目标责任,加大招聘力度。人才队伍建设规划的落实需要政策环境支撑,今年8月嘉兴市印发了《关于进一步加强卫生人才队伍的若干意见》,力度较大,但未覆盖我市,对比嘉兴“十条新政”,针对引进高层次人才,我市原有政策受众面广,享受标准低;专项补助条件相对苛刻,可享受人员不多。同时尚缺乏中青年卫技人才挂职、进修和科研创新方面的激励政策。建议市卫计、人社、财政等部门从统筹医疗卫生人才队伍建设的长远出发,注重高层次人才的培养、选拔和激励,进一步修订完善我市2014版《关于加强卫生人才队伍建设若干意见的通知》,不断加大政策支持力度,积极营造高层次人才引得进、留得住的政策环境。

    (二)拓宽人才招聘渠道。一是进一步加强和完善分类招聘,找准引才定位,坚持基础人才招聘和拔尖人才引进并举,不断强化校园招聘、高层次人才招引工作,适当扩大和增加省外医学院校招聘场次。继续加强面向社会集中公开招聘工作,努力解决市级医院补员需求。对公开招聘中未招到且难以满足需求的专业技术岗位,列为紧缺岗位,科学合理设置资格条件,选择更为合适的报考平台,采取相对灵活的招聘方式广纳贤才,比如采取急救、急诊、重症三岗位合一招聘的形式开展人才招聘工作。二是针对个别紧缺专业,积极探索与医学院校交流合作,采取订单式培养或定向培养的方式,培养一批留得住、用得上的专业短缺人才。三是要加大对平湖本地医学毕业生的宣传引导力度。可利用每年寒暑假举办平湖籍医学生联谊会、人才政策推介座谈会,让他们更直观地了解家乡的医疗卫生事业发展和执业前景,积极鼓励和吸引本地优秀医学人才回平创业。

    (三)创新人才使用模式。打通定向培养生培养渠道,在满足基层卫生院需求的前提下,探索将定向培养生先派到市级医院急难险重的一线医护岗位,加强岗位锻炼,一方面为市级医院提供人才资源,另一方面提高定向培养生到基层医疗卫生单位的适应能力和执业水平,加速青年医护人员成长周期。建立卫计系统人才信息库,创新人才使用管理,科学合理实施岗位聘用,优化考核激励机制。加快推进县域“医共体”建设,发挥市级医院辐射和带动效应,支持市级医院专家到基层帮扶指导,推动镇村一体化管理,实施镇卫生院(街道社区卫生服务中心)与村(社区)卫生服务站人员交流互动制度,实现医学人才统筹使用、规范有序流动,最大限度地发挥人才资源作用。

    (四)继续加大医疗接轨沪杭。市级医院要继续利用区位优势,增强接轨上海主动性,全方位、多渠道对接沪杭优质医疗资源。巩固和发展与上海长海医院、上海市儿童医院、上海市第一人民医院、上海市肺科医院、省中医院、嘉兴二院等近20家医院的深层次合作,要紧紧围绕群众医疗健康需求、现代医院发展趋势,突出医院主体地位,强化精准对接,注重新技术、新项目引进,提升专科专病诊治能力,引导医院特色化、品牌化发展。要继续加强对接洽谈,努力推进与上海龙华医院、上海红房子医院实质性的合作。要积极招才引智,进一步巩固加大柔性引才成果,充分挖掘和利用已有沪杭大医院专家资源,着力培养、提升自身医疗团队和业务骨干,通过跟师学习、成立名医工作室和专家讲座等多种方式促进学术交流,加快本地中青年骨干人才培养。